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尹锡悦正式就任韩国总统他是否会按下“重启键”？******

　　中新网北京5月10日电(张奥林)5月10日，尹锡悦正式就任韩国总统。由于与刚卸任的文在寅在政治理念上有明显差异，尹锡悦的就任，被外界形容为韩国国家战略的重启。

资料图：韩国总统尹锡悦。

　　——经济重启

　　“大韩民国再次飞跃、共同过上美好生活”，这是韩国总统职务交接委员会公布的新政府国政愿景。委员会说，这一愿景反映了“时代使命”和“国民要求”。

　　国政目标之下，交接委员会还列出了110项具体国政课题。其中，首要课题是帮助韩国的中小企业把销售额恢复到新冠疫情前的水平，以求恢复地区商圈的竞争力。

　　外交学院战略与和平研究中心主任苏浩接受中新网采访时认为，经济政策方面，尹锡悦可能会更多地采取一种自由主义市场经济的管理模式，相对比较宽松。同时，他会从在疫情中遭受重大打击的中小企业入手，以刺激经济复苏。

　　此外，“帮助青年人摆脱居住、就业、教育等困境”“成为科技超级强国”以及“建立创新金融系统”等也被列入主要课题。

4月22日，韩国首尔市政府宣布位于首尔广场的临时核酸检测点终止运营，并于当日中午12时起开始拆除工作。中新社记者刘旭摄

　　——防疫政策重启

　　重启经济，还需兼顾防疫政策的平衡。

　　文在寅政府曾在新冠疫情初期进行严控，此后“与疫情共存”，之后又收紧防疫，种种措施褒贬参半。

　　随着目前韩国总体疫情形势趋缓。苏浩认为，作为“政治素人”，尹锡悦在疫情防控方面缺乏相关经验，大选时也没有提出更多具体政策。总体来看，如果疫情反弹不是很严重的话，尹锡悦可能依然会采取相对宽松的防疫方式。

　　但5月8日最新数据显示，韩国当日新增确诊超4万例，自3月底疫情现拐点以来，首次较一周前有所增加。虽然尚不能确定韩国疫情已经出现反弹，但有韩媒指出，这也为尹锡悦上台后的防疫政策拉响了警钟。

　　宽松的抗疫措施是为了“重启经济”，但这可能会导致一个矛盾的情况——“防疫措施放宽后，疫情会扩散，反过来又会对经济造成阻碍”，苏浩表示，这可能是尹锡悦上台后会面临的一个重要挑战。

资料图：美韩军事演习。

　　——外交政策重启

　　“作为保守政治家，尹锡悦上台后可能会进一步强化与美国在军事安全上的配合，政治安全上可能更多靠向美国。”苏浩指出。

　　从选举开始，尹锡悦就不断在打“亲美”牌——如提出加强美日韩同盟，计划在未来加入五眼联盟和美日印澳“四方安全对话”机制(QUAD)。

　　胜选后，尹锡悦派遣赴美的韩美政策协商代表团更表示，尹锡悦期望将韩美关系提升为更高水平的全面战略同盟。

　　苏浩分析说，俄乌冲突的背景下，美国加大了对所谓印太盟国关系的强化，同时在积极准备“QUAD+”，而这个“+”的首选，就是韩国。目前的韩国，正朝着美国所引导的方向靠拢。

　　“这将是一个战略性选择，也将是他上台后的最大挑战。”苏浩强调。

　　对于目前仍处在低谷的韩日关系，苏浩认为，应美国的要求，韩日双方目前都在进行一些协调。尹锡悦上台后，可能会延续保守派的政治传统，进一步协调韩日关系，加上美国的牵引，两国关系可能会回暖。

　　针对中韩关系，尹锡悦在胜选后表示，韩中加强合作，有利于两国实现各自发展、造福两国人民，也将为东北亚地区和平稳定作出贡献。韩方愿同中方密切高层交往，增进互信，促进民间友好，推动韩中关系向更高水平发展。

　　中国外交部发言人赵立坚则表示，中韩两国是搬不走的邻居，也是相互离不开的重要伙伴。今年是中韩建交30周年，30年来中韩关系实现快速发展，给两国和两国人民带来了实实在在的利益，也为促进地区和平发展作出了积极贡献。中方愿同韩方共同努力，以建交30周年为契机，推动两国关系健康稳定发展，更好地造福两国人民。(完)

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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******

　　近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)

　　根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。

　　严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。

　　北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。

　　根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。

　　一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。

　　在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。

　　基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报刘婷婷)

　　（文图：赵筱尘巫邓炎）

[责编：天天中]

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